У соціології праці обгрунтовується закономірність, яка говорить про те, що якщо адміністрація зауважує кожен прояв активності працівником і його заохочує, то активність працівників зростає, вони працюють більш ефективно, а організація отримує великий прибуток.

Підвищення продуктивності праці, як правило, приносить додатковий прибуток, тому для того, щоб стимулювати підвищення продуктивності праці, доцільно встановити, де це можливо, премію у вигляді відсотка від отриманого доходу, від прибутку, що утворюється в результаті підвищення продуктивності праці. Поліпшення якості обслуговування також підвищує престиж організації і є умовою отримання додаткових прибутків.

На практиці основною стимулюючої виплатою є премії, встановлені в колективному договорі або локальному нормативному акті організації (ст. 144 ТК РФ). Преміювання здійснюється за різними показниками. Розміри премії визначаються, як правило, у відсотках від тарифної ставки (окладу). Преміювання може здійснюватися щомісячно, щоквартально, щорічно.

Система преміювання повинна переконати працівника, що в організації існує чіткий зв'язок між активністю працівника, результатами його діяльності та заохоченнями, які він отримує, можливостями задовольнити свої особисті потреби.

Під преміюванням слід розуміти виплату працівникам грошових сум понад основного заробітку з метою заохочення досягнутих успіхів, виконання зобов'язань та стимулювання подальшого їх росту.

Для посилення матеріальної зацікавленості працівників у виконанні планів і договірних зобов'язань, підвищення ефективності виробництва і якості роботи можуть вводитися:

* Системи преміювання;
* Винагороду за підсумками роботи за рік;
* Інші форми матеріального заохочення.

Преміальна система оплати праці передбачає виплату премії певному колу осіб на підставі заздалегідь встановлених конкретних показників і умов преміювання, обумовлених положеннями про преміювання. На підставі таких преміальних положень у працівника при виконанні ним показників і умов преміювання виникає право вимагати виплату премії, у організації - обов'язок сплатити цю премію. Саме такі премії є складовою частиною відрядно-преміальною і почасово-преміальною форм заробітної плати.

Відповідно до п. 2 ст. 255 НК РФ у витрати платника податків на оплату праці включаються нарахування стимулюючого характеру, в тому числі премії за виробничі результати, надбавки до тарифних ставок і окладів за професійну майстерність, високі досягнення у праці та інші подібні показники.

Віднесення на витрати з виробництва та реалізації продукції (робіт, послуг), що включаються до собівартості продукції (робіт, послуг), премій, що виплачуються працівникам, можливо за умови, якщо ці виплати відносяться до виплат стимулюючого характеру і передбачені системним становищем (положенням про преміювання), Розробленим безпосередньо на підприємстві.

В даний час ні чинне трудове законодавство, ні централізовано видані нормативні акти не регламентують положення про преміювання працівників в організації. Всі раніше прийняті типові положення з питань, пов'язаних із розподілом премій між членами трудових колективів, носять суто рекомендаційний характер, і ними можуть (але не зобов'язані) користуватися організації при складанні та прийнятті колективних договорів, Положень з оплати праці та стимулювання працівників та інших локальних нормативних актів.

Загальний порядок преміювання працівників установлюється колективним договором, укладеним між адміністрацією та трудовим колективом. У положенні про преміювання повинні бути передбачені:

* Показники і конкретні умови преміювання;
* Розміри, шкала і терміни преміювання;
* Коло премійованих працівників;
* Джерело преміювання.

Преміювання може здійснюватися по одному або групі узгоджених показників. Фахівці виділяють чотири основні групи показників преміювання, стимулюючих робітників за індивідуальні результати праці. До них відносяться:

1. Кількісні показники: Виконання і перевиконання виробничих завдань з випуску продукції і номенклатурі, відсоток виконання норм виробітку, забезпечення безперебійної та ритмічної роботи устаткування, дотримання або скорочення планових строків проведення ремонтних робіт, виконання робіт меншою чисельністю в порівнянні з нормативною, Зниження трудомісткості продукції та ін;
2. Якісні показники: підвищення якості продукції, що випускається, відсоток здачі продукції з першого пред'явлення, зниження відсотка браку, підвищення коефіцієнта сортності продукції тощо;
3. Економія використовуваних ресурсів: Економне витрачання сировини і матеріалів, економія палива та електроенергії, скорочення витрат на обслуговування і ремонт обладнання та ін;
4. Раціональне використання техніки: Виконання термінів освоєння нової техніки і прогресивної технології, дотримання технологічної дисципліни, підвищення коефіцієнта завантаження устаткування і т.п.